dapHne
25-06-07, 19:27
Linki görüntüleyebilmek için <a href="%2$s"><strong>Üye</strong></a> olmanız gerekiyor.
Ne istediğini bilmek ve kararlılık en önemli kriterlerKonuğumuz, Coca Cola ailesine beş ay önce katılmış ancak bu kadar kısa sürede önemli atılımlar gerçekleştirmiş olan İK Direktörü Kaan Böke. Kaan Böke ile Coca Cola Türkiye’deki İK uygulamaları, işe alımlarda aranılan kriterler ve başarılı bir kariyer hakkında görüştük.
Öncelikle Coca Cola Türkiye'deki İK uygulamaları ile başlayalım isterseniz… Daha verimli, daha etkili bir insan kaynağına sahip olabilmek için Coca Cola Türkiye'nin İK departmanı olarak ne gibi insan kaynakları ve eğitim uygulamalarınız var?
Biz öncelikle, doğru kişilerle işe başladığımızdan emin olmak istiyoruz. Bunun için de çalışanlarımızı son derece titiz ve etkin bir işe alım süreci ile seçiyoruz. Çeşitli testler kullanıp, yetkinlik bazlı mülâkatlar yapıyoruz. Hem pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere ve yüksek motivasyona sahip, hem de şirket kültürümüze uyum sağlayabilecek kişileri belirliyoruz.
İşe alım sürecinde de kullanılan yetkinlikler, çalışanlarımızı geliştirmede kullandığımız en önemli araçlardan biri. Yıl sonu performans değerlendirme dönemini tamamladıktan sonra, her çalışan geliştirmesi gereken alanları yöneticisiyle birlikte tespit ediyor. İK olarak bizim de yönlendirmemizden sonra, her çalışan için uygun eğitim ve gelişim faaliyetlerini belirliyoruz. Eğitimlerimizi, alanlarındaki en iyi firmalardan alıyoruz, bunun yanında geniş bir iç eğitimci kadromuz da var.
Eğitim alanında fark yaratacağını düşündüğümüz uygulamalardan bir tanesi, Satış organizasyonu içinde bizim için çok kritik bir pozisyon olan Satış Geliştirme Şeflerine yönelik Sales Academy programı. Bir haftalık, yatılı bir program olan Sales Academy’de amaç, bu pozisyonda işe başlayan çalışanlarımızı, işin henüz başındayken, profesyonel körlüğe kapılmadan temel bilgilerle donatmak. Programın sonunda ise, katılımcılardan işleriyle ilgili yenilik/iyileştirme önerileri alıyoruz.
Başarılı bir yetenek yönetimi programımız var. Hem iş, hem yetkinlikler anlamında performansı istikrarlı şekilde yüksek olan çalışanları belirliyoruz. Bu çalışanları üst pozisyonlara hazırlamak için hem özenle hazırlanmış eğitim programlarına tabi tutuyoruz, hem de bu amaçla belirlenmiş tecrübeleri kazanmalarını sağlıyoruz. CCİ’de rotasyon, geçici görev değişikliği ve iş zenginleştirme gibi geliştirme faaliyetleri çok yaygınlıkla uygulanır. Belirli aralıklarla bu çalışanları, değerlendirme merkezi gibi uygulamalarla, üst pozisyonun yetkinliklerinden değerlendirmeye alıyoruz. Hazır olduğunu gördüğümüz kişileri ilk fırsatta terfi ettiriyoruz; henüz hazır olmayanlar içinse bireysel gelişim planları hazırlayıp, takip ediyoruz.
Coca Cola İçecek’te bizim politikamız çalışanları alt seviyeden alıp, yetiştirmek. Staj politikamız da bununla uyumlu. Stajyerlerimizi özenle seçip, çeşitli projelerde çalıştırıyoruz. Stajları süresince kendilerini takip ediyoruz ve başarılı bulduğumuz arkadaşlara da işe alımlarda öncelik veriyoruz. Yine aynı prensiple, sadece yaz stajyeri değil, uzun dönemli stajyer de alıyoruz. Böylelikle hem bizim genç arkadaşlarımızı daha iyi tanıma fırsatımız oluyor, hem de onlara daha mezun olmadan büyük bir firmada, çok değerli tecrübeler kazanma imkânı sağlamış oluyoruz.
Yönetim yetkinlikleri de çok önem verdiğimiz konular arasında. Yöneticilerimizin yönetim becerilerini geliştirmek için özel bir program uyguluyoruz. Önce tüm yöneticiler bu konuda bir eğitimden geçiyor. Daha sonra belirli periyodlarda çalışanları tarafından değerlendiriliyorlar. Bu değerlendirmeler ışığında gelişime açık yönleri ortaya çıkan yöneticiler, kendilerini bu alanlarda geliştirmek için aksiyon planları hazırlayıp, kendi yöneticileriyle paylaşıyorlar. Şirketin bu konuya verdiği önemin altını çizmek için tüm yöneticilerden yönetim becerilerini geliştirmek konusunda spesifik bir hedef belirlemeleri isteniyor ve bu hedefler performans sistemimiz içinde yer alıyor. Sene sonunda çalışanların yöneticilerine verdiği puanlar, yöneticinin sene sonunda alacağı performans priminin belirlenmesinde rol oynuyor.
Biraz da yeni mezunlara değinecek olursak… Genel istihdam içinde yeni mezunların oranı nedir ve yeni mezunların sahip olması beklenen özellikler neler?
Coca Cola İçecek olarak, genel politikamız üst seviyeler için içeriden eleman yetiştirmek olduğu için, çok sayıda yeni mezuna iş imkânı sağlıyoruz. Daha önce de söylediğim gibi, yönetici pozisyonlarını dışardan doldurmak yerine nitelikli gençleri işe alıp, şirket kültürümüzle uyum içinde yetiştirmeyi tercih ediyoruz.
Satış giriş kadroları ağırlıklı olmak üzere, toplam eleman ihtiyacımızın yaklaşık % 30-40 kadarını yeni mezunlardan karşılıyoruz.
Yeni mezunlara, iş hayatına yeni atılan kişilere başarılı bir kariyer için ne gibi önerileriniz olur?
Ne istediğini bilmek ve kararlılık en önemli kriterler bence. Artık üniversitede okuyan veya yeni mezunlar çok daha bilinçli bir şekilde hayata atılıyorlar. İş hatında hedef koyma ve o hedefe ulaşmak için plan yapmak diğer bir kriter. Kişilerin kariyer hedeflerine ulaşmak için gelmek istedikleri noktayı belirlemeleri, bunu nasıl gerçekleştireceklerine dair zaman planı yapmaları ve çok çalışarak fark yaratmaları gerekiyor. Ancak sabırlı olmak da başarının diğer bir anahtarı. Teknik olarak oldukça donanımlı ve kendine yatırım yapmış gençler, hedeflerine ulaşmakta sabırsız davranabiliyorlar. Oysa ki tecrübe ve zaman, iş hayatında başarılı olmanın önemli anahtarları. Yeterli tecrübeyi edinmeden terfi eden kişilerin ileriki iş hayatlarında daha çok hata yaptıklarına ve geldikleri unvan altında ezildiklerine şahit olabiliyoruz.
Peki sizin kişisel olarak işe alımdaki en önemli kriteriniz nedir?
Aslında biraz önce belirttiğim kriterler işe alımda da önemli. Bilinçli, ne istediğini bilen, kendinden emin, kişilikli insanlar zaten işe alım esnasında ön plana çıkıyorlar. Sadece firmaya girmek için herhangi bir pozisyonu kabul eder pozisyonda olmak, kararsız görünmek önemli dezavantajlar.
Coca Cola’ya geçmenizle İK anlamında neler değişti ve başka neler yapmayı hedeflediniz? Neleri değiştirmek-geliştirmek istiyorsunuz?
Beş aydır Coca Cola İçecek bünyesinde bulunuyorum. Bu süre zarfında öncelikli olarak eğildiğimiz konu İşe Alım Süreci’ni geliştirmek oldu. Ben insan kaynaklarındaki en kritik sürecin ‘işe alım’ olduğunu düşünüyorum. Eğer doğru metodlarla doğru insanı seçerseniz, bu süreç birçok konuda başarıyı da beraberinde getiriyor. Başarılı insanlar firmayı her tür ortamda ileriye taşıyorlar. Kişi başarısı ve bunun paralelinde firma başarısı uzun süreli birlikteliği de beraberinde getiriyor. Böylelikle daha bağlı, daha motive insanları bünyenizde tutma başarısını yakalıyorsunuz. Firma çalışanlarına yaptığınız yatırımlar da boşa gitmemiş oluyor. Belirttiğim bu sebeplerle, işe alım sürecimizde bazı eleme ve ölçüm metodlarını firmamızda uygulamaya başladık. Pozisyona göre uyguladığımız yöntemlerden bazıları Kişilik Envanterleri, Zihinsel Beceri Testleri vb. uygulamalar. Ayrıca firmaya katıldığım bu süre zarfında hem fonksiyonlar, hem de pozisyonlar bazında alınması zorunlu eğitimleri belirleyerek, kişisel bazda eğitim planları çalışmasını gerçekleştirdik. Böylelikle geliştirme, terfi, atama ve transferlerde bu çalışmalarımızı etkin olarak kullanıyoruz.
Bir diğer çalışmamız da; İç Müşteri Memnuniyeti Anketi’nin oluşturulması. Fonksiyonların birbirlerinden aldıkları hizmetlerden duydukları memnuniyet dereceleri, kişilerin performanslarına etki ediyor. Bu çalışmanın gerçekleştirilmesiyle, firma içi hizmet kalitesinin ve memnuniyetinin de yükselmesini amaçladık. Bu bize, süreçlerimizi kısmen de olsa gözden geçirme ve fonksiyonlar arası ilişkileri belirleme fırsatını da getirdi. Yıl sonuna kadar gerçekleştireceğimiz hedeflerin altında yatan temel inancımız, dünya şirketi olan Coca-Cola bünyesinde örnek olacak İnsan Kaynakları uygulamaları gerçekleştirmek ve bunu diğer ülkelerdeki şirketlere de ‘örnek uygulama’ olarak aktarmak.
Kurumlarda İK yapısının daha köklü temellere oturması için gereken koşullar neler sizce?
Öncelikle, yönetimin insan kaynaklarına bakış açısı ve inancı önemli faktörler. Şirket Yönetimi İK fonksiyonuna stratejik bir ortak, kararın bir parçası olarak bakabilmeli. Ancak bunun kadar önemli diğer bir konu da, İK fonksiyonunu yöneten kişilerin şirket strateji ve hedeflerine katkıda bulunmaları ve bu katkılarını somut bir biçimde yönetime ve çalışanlara gösterebilmeleri. Bu şartlar gerçekleştiği takdirde insan kaynakları fonksiyonu gerçek yerini daha iyi bulacaktır.
Kendinizi güncellemek, motivasyonunuz düştüğünde toparlanmak için nelerle uğraşmak size iyi gelir? Düzenli yaptığınız aktiviteniz var mı?
Biraz klasik bir cevap olacak belki ama, öğrenmenin ve tecrübenin sonu yok. Gerek şirketinize ve çalışma arkadaşlarınıza, gerekse özel yaşantınızda beraber olduğunuz kişilere bir şeyler verebilmek için kendinizi sürekli geliştirmek ve yenilemek zorundasınız. Daha önce de belirttiğim gibi, farklı olmak sizi diğer insanlardan ayıracaktır. Motivasyonunuzu sürekli yukarıda tutmak bence zaman ve tecrübeyle öğrendiğiniz bir kavram. Olayları mümkün olduğunca kontrolünüzde tutup yönetebildiğiniz sürece, motivasyonunuzu da yukarıda tutabiliyorsunuz. Ümitsizliğe kapılmamak ve sizi demotive eden olayların üzerine gidip çözümleyebilmek sizi karamsarlıktan uzaklaştırıyor.
Vakit bulduğum sürece özel ilgi alanım olan politikayı yakında takip etmeye çalışıyorum. Uzun vadede politikaya atılma hedefim var. Yine vakit bulduğum sürece bahçe işleriyle ilgilenmek ve buna zaman ayırmak beni rahatlatır.
Oldukça tempolu bir işiniz var. Peki bu yoğunlukta iş-özel yaşam dengesini nasıl kurabiliyorsunuz?
Hafta içinde bu dengeyi sağlamak oldukça güç. Ekip arkadaşlarımla birlikte oldukça yoğun bir tempoda çalışıyoruz. Hafta içi eşim ve çocuklarımla iletişim kurmaya fırsat bulamadığım günler oluyor. Ancak özellikle hafta sonlarını mutlaka eşim ve çocuklarıma ayırmaya çalışıyorum. Kısa mesafeli yolculuklar ise hepimizi oldukça mutlu ediyor.
yenibiris
Ne istediğini bilmek ve kararlılık en önemli kriterlerKonuğumuz, Coca Cola ailesine beş ay önce katılmış ancak bu kadar kısa sürede önemli atılımlar gerçekleştirmiş olan İK Direktörü Kaan Böke. Kaan Böke ile Coca Cola Türkiye’deki İK uygulamaları, işe alımlarda aranılan kriterler ve başarılı bir kariyer hakkında görüştük.
Öncelikle Coca Cola Türkiye'deki İK uygulamaları ile başlayalım isterseniz… Daha verimli, daha etkili bir insan kaynağına sahip olabilmek için Coca Cola Türkiye'nin İK departmanı olarak ne gibi insan kaynakları ve eğitim uygulamalarınız var?
Biz öncelikle, doğru kişilerle işe başladığımızdan emin olmak istiyoruz. Bunun için de çalışanlarımızı son derece titiz ve etkin bir işe alım süreci ile seçiyoruz. Çeşitli testler kullanıp, yetkinlik bazlı mülâkatlar yapıyoruz. Hem pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere ve yüksek motivasyona sahip, hem de şirket kültürümüze uyum sağlayabilecek kişileri belirliyoruz.
İşe alım sürecinde de kullanılan yetkinlikler, çalışanlarımızı geliştirmede kullandığımız en önemli araçlardan biri. Yıl sonu performans değerlendirme dönemini tamamladıktan sonra, her çalışan geliştirmesi gereken alanları yöneticisiyle birlikte tespit ediyor. İK olarak bizim de yönlendirmemizden sonra, her çalışan için uygun eğitim ve gelişim faaliyetlerini belirliyoruz. Eğitimlerimizi, alanlarındaki en iyi firmalardan alıyoruz, bunun yanında geniş bir iç eğitimci kadromuz da var.
Eğitim alanında fark yaratacağını düşündüğümüz uygulamalardan bir tanesi, Satış organizasyonu içinde bizim için çok kritik bir pozisyon olan Satış Geliştirme Şeflerine yönelik Sales Academy programı. Bir haftalık, yatılı bir program olan Sales Academy’de amaç, bu pozisyonda işe başlayan çalışanlarımızı, işin henüz başındayken, profesyonel körlüğe kapılmadan temel bilgilerle donatmak. Programın sonunda ise, katılımcılardan işleriyle ilgili yenilik/iyileştirme önerileri alıyoruz.
Başarılı bir yetenek yönetimi programımız var. Hem iş, hem yetkinlikler anlamında performansı istikrarlı şekilde yüksek olan çalışanları belirliyoruz. Bu çalışanları üst pozisyonlara hazırlamak için hem özenle hazırlanmış eğitim programlarına tabi tutuyoruz, hem de bu amaçla belirlenmiş tecrübeleri kazanmalarını sağlıyoruz. CCİ’de rotasyon, geçici görev değişikliği ve iş zenginleştirme gibi geliştirme faaliyetleri çok yaygınlıkla uygulanır. Belirli aralıklarla bu çalışanları, değerlendirme merkezi gibi uygulamalarla, üst pozisyonun yetkinliklerinden değerlendirmeye alıyoruz. Hazır olduğunu gördüğümüz kişileri ilk fırsatta terfi ettiriyoruz; henüz hazır olmayanlar içinse bireysel gelişim planları hazırlayıp, takip ediyoruz.
Coca Cola İçecek’te bizim politikamız çalışanları alt seviyeden alıp, yetiştirmek. Staj politikamız da bununla uyumlu. Stajyerlerimizi özenle seçip, çeşitli projelerde çalıştırıyoruz. Stajları süresince kendilerini takip ediyoruz ve başarılı bulduğumuz arkadaşlara da işe alımlarda öncelik veriyoruz. Yine aynı prensiple, sadece yaz stajyeri değil, uzun dönemli stajyer de alıyoruz. Böylelikle hem bizim genç arkadaşlarımızı daha iyi tanıma fırsatımız oluyor, hem de onlara daha mezun olmadan büyük bir firmada, çok değerli tecrübeler kazanma imkânı sağlamış oluyoruz.
Yönetim yetkinlikleri de çok önem verdiğimiz konular arasında. Yöneticilerimizin yönetim becerilerini geliştirmek için özel bir program uyguluyoruz. Önce tüm yöneticiler bu konuda bir eğitimden geçiyor. Daha sonra belirli periyodlarda çalışanları tarafından değerlendiriliyorlar. Bu değerlendirmeler ışığında gelişime açık yönleri ortaya çıkan yöneticiler, kendilerini bu alanlarda geliştirmek için aksiyon planları hazırlayıp, kendi yöneticileriyle paylaşıyorlar. Şirketin bu konuya verdiği önemin altını çizmek için tüm yöneticilerden yönetim becerilerini geliştirmek konusunda spesifik bir hedef belirlemeleri isteniyor ve bu hedefler performans sistemimiz içinde yer alıyor. Sene sonunda çalışanların yöneticilerine verdiği puanlar, yöneticinin sene sonunda alacağı performans priminin belirlenmesinde rol oynuyor.
Biraz da yeni mezunlara değinecek olursak… Genel istihdam içinde yeni mezunların oranı nedir ve yeni mezunların sahip olması beklenen özellikler neler?
Coca Cola İçecek olarak, genel politikamız üst seviyeler için içeriden eleman yetiştirmek olduğu için, çok sayıda yeni mezuna iş imkânı sağlıyoruz. Daha önce de söylediğim gibi, yönetici pozisyonlarını dışardan doldurmak yerine nitelikli gençleri işe alıp, şirket kültürümüzle uyum içinde yetiştirmeyi tercih ediyoruz.
Satış giriş kadroları ağırlıklı olmak üzere, toplam eleman ihtiyacımızın yaklaşık % 30-40 kadarını yeni mezunlardan karşılıyoruz.
Yeni mezunlara, iş hayatına yeni atılan kişilere başarılı bir kariyer için ne gibi önerileriniz olur?
Ne istediğini bilmek ve kararlılık en önemli kriterler bence. Artık üniversitede okuyan veya yeni mezunlar çok daha bilinçli bir şekilde hayata atılıyorlar. İş hatında hedef koyma ve o hedefe ulaşmak için plan yapmak diğer bir kriter. Kişilerin kariyer hedeflerine ulaşmak için gelmek istedikleri noktayı belirlemeleri, bunu nasıl gerçekleştireceklerine dair zaman planı yapmaları ve çok çalışarak fark yaratmaları gerekiyor. Ancak sabırlı olmak da başarının diğer bir anahtarı. Teknik olarak oldukça donanımlı ve kendine yatırım yapmış gençler, hedeflerine ulaşmakta sabırsız davranabiliyorlar. Oysa ki tecrübe ve zaman, iş hayatında başarılı olmanın önemli anahtarları. Yeterli tecrübeyi edinmeden terfi eden kişilerin ileriki iş hayatlarında daha çok hata yaptıklarına ve geldikleri unvan altında ezildiklerine şahit olabiliyoruz.
Peki sizin kişisel olarak işe alımdaki en önemli kriteriniz nedir?
Aslında biraz önce belirttiğim kriterler işe alımda da önemli. Bilinçli, ne istediğini bilen, kendinden emin, kişilikli insanlar zaten işe alım esnasında ön plana çıkıyorlar. Sadece firmaya girmek için herhangi bir pozisyonu kabul eder pozisyonda olmak, kararsız görünmek önemli dezavantajlar.
Coca Cola’ya geçmenizle İK anlamında neler değişti ve başka neler yapmayı hedeflediniz? Neleri değiştirmek-geliştirmek istiyorsunuz?
Beş aydır Coca Cola İçecek bünyesinde bulunuyorum. Bu süre zarfında öncelikli olarak eğildiğimiz konu İşe Alım Süreci’ni geliştirmek oldu. Ben insan kaynaklarındaki en kritik sürecin ‘işe alım’ olduğunu düşünüyorum. Eğer doğru metodlarla doğru insanı seçerseniz, bu süreç birçok konuda başarıyı da beraberinde getiriyor. Başarılı insanlar firmayı her tür ortamda ileriye taşıyorlar. Kişi başarısı ve bunun paralelinde firma başarısı uzun süreli birlikteliği de beraberinde getiriyor. Böylelikle daha bağlı, daha motive insanları bünyenizde tutma başarısını yakalıyorsunuz. Firma çalışanlarına yaptığınız yatırımlar da boşa gitmemiş oluyor. Belirttiğim bu sebeplerle, işe alım sürecimizde bazı eleme ve ölçüm metodlarını firmamızda uygulamaya başladık. Pozisyona göre uyguladığımız yöntemlerden bazıları Kişilik Envanterleri, Zihinsel Beceri Testleri vb. uygulamalar. Ayrıca firmaya katıldığım bu süre zarfında hem fonksiyonlar, hem de pozisyonlar bazında alınması zorunlu eğitimleri belirleyerek, kişisel bazda eğitim planları çalışmasını gerçekleştirdik. Böylelikle geliştirme, terfi, atama ve transferlerde bu çalışmalarımızı etkin olarak kullanıyoruz.
Bir diğer çalışmamız da; İç Müşteri Memnuniyeti Anketi’nin oluşturulması. Fonksiyonların birbirlerinden aldıkları hizmetlerden duydukları memnuniyet dereceleri, kişilerin performanslarına etki ediyor. Bu çalışmanın gerçekleştirilmesiyle, firma içi hizmet kalitesinin ve memnuniyetinin de yükselmesini amaçladık. Bu bize, süreçlerimizi kısmen de olsa gözden geçirme ve fonksiyonlar arası ilişkileri belirleme fırsatını da getirdi. Yıl sonuna kadar gerçekleştireceğimiz hedeflerin altında yatan temel inancımız, dünya şirketi olan Coca-Cola bünyesinde örnek olacak İnsan Kaynakları uygulamaları gerçekleştirmek ve bunu diğer ülkelerdeki şirketlere de ‘örnek uygulama’ olarak aktarmak.
Kurumlarda İK yapısının daha köklü temellere oturması için gereken koşullar neler sizce?
Öncelikle, yönetimin insan kaynaklarına bakış açısı ve inancı önemli faktörler. Şirket Yönetimi İK fonksiyonuna stratejik bir ortak, kararın bir parçası olarak bakabilmeli. Ancak bunun kadar önemli diğer bir konu da, İK fonksiyonunu yöneten kişilerin şirket strateji ve hedeflerine katkıda bulunmaları ve bu katkılarını somut bir biçimde yönetime ve çalışanlara gösterebilmeleri. Bu şartlar gerçekleştiği takdirde insan kaynakları fonksiyonu gerçek yerini daha iyi bulacaktır.
Kendinizi güncellemek, motivasyonunuz düştüğünde toparlanmak için nelerle uğraşmak size iyi gelir? Düzenli yaptığınız aktiviteniz var mı?
Biraz klasik bir cevap olacak belki ama, öğrenmenin ve tecrübenin sonu yok. Gerek şirketinize ve çalışma arkadaşlarınıza, gerekse özel yaşantınızda beraber olduğunuz kişilere bir şeyler verebilmek için kendinizi sürekli geliştirmek ve yenilemek zorundasınız. Daha önce de belirttiğim gibi, farklı olmak sizi diğer insanlardan ayıracaktır. Motivasyonunuzu sürekli yukarıda tutmak bence zaman ve tecrübeyle öğrendiğiniz bir kavram. Olayları mümkün olduğunca kontrolünüzde tutup yönetebildiğiniz sürece, motivasyonunuzu da yukarıda tutabiliyorsunuz. Ümitsizliğe kapılmamak ve sizi demotive eden olayların üzerine gidip çözümleyebilmek sizi karamsarlıktan uzaklaştırıyor.
Vakit bulduğum sürece özel ilgi alanım olan politikayı yakında takip etmeye çalışıyorum. Uzun vadede politikaya atılma hedefim var. Yine vakit bulduğum sürece bahçe işleriyle ilgilenmek ve buna zaman ayırmak beni rahatlatır.
Oldukça tempolu bir işiniz var. Peki bu yoğunlukta iş-özel yaşam dengesini nasıl kurabiliyorsunuz?
Hafta içinde bu dengeyi sağlamak oldukça güç. Ekip arkadaşlarımla birlikte oldukça yoğun bir tempoda çalışıyoruz. Hafta içi eşim ve çocuklarımla iletişim kurmaya fırsat bulamadığım günler oluyor. Ancak özellikle hafta sonlarını mutlaka eşim ve çocuklarıma ayırmaya çalışıyorum. Kısa mesafeli yolculuklar ise hepimizi oldukça mutlu ediyor.
yenibiris