dapHne
25-06-07, 19:21
Linki görüntüleyebilmek için <a href="%2$s"><strong>Üye</strong></a> olmanız gerekiyor.Üniversite eğitiminden özel eğitim kuruluşlarınaÜniversitelerin fonksiyonu sadece meslek adamı yetiştirmek değil, aynı zamanda bilim adamı yetiştirmektir. Oysa bugün üniversitelerimiz büyük ölçüde, bilim yapma misyonunu kaybederken diğer yandan eğitim düzeyi düşmekte ve niteliksiz mezun üretir duruma gelmektedir.
Bilim adamı yetiştirme ve eğitim düzeyi arasındaki döngü, tüm sistemleri ve dolayısıyla ülkenin geleceğini etkilemektedir. Bu olumsuzluğa da bir ölçüde, uygulanan klasik eğitim modeli neden olmaktadır. Klasik sistemler Araştırma Geliştirme’ye odaklanamamakta, toplumla, iş dünyasıyla, gerçek yaşamla bütünleşememektedir. Kaynak sıkıntıları da içinde bulunulan durumu zorlaştırmaktadır.
Yeni mezunların işi güçleşiyor
Orta öğretimdeki zafiyet ve ÖSS sistemindeki çarpıklık, istemeden meslek seçen gençleri bir araya getiriyor. Üniversiteye adım atmak bir anlamda özgürleşmek gibi algılandığından aile kontrolleri de zayıflıyor ve genellikle ilk yıllar kaybediliyor. Sonraki yıllarda da açığı kapamak mümkün olamıyor. Öğrenme ise klasik model gereği, hoca ve ders üzerine odaklanıyor. Öğrenciler hocanın anlattıkları ile bekledikleri fayda arasındaki ilişkiyi kuramıyorlar. Öğrencileri araştırmaya yönlendirip, gözlem, deney, uygulama yaptırmak, bilim teorilerini tartıştırmak, kısaca öğrenmeyi öğrenmelerini sağlamak gerekirken, ders saatleri artırılıyor. Ders saatleri dışında kalan zamanın yönetimi de gençlerin temel sorunları arasına giriyor. Gençler çoklu becerilerini keşfetmeye ya da sergilemeye vakit bulamıyorlar. Zamanlarının büyük bir kısmını yollarda geçiriyorlar.
Diğer yandan; bilgi artık bol bulunan bir konumda olduğundan, fakat yeni teknolojilerden yararlanma, interneti kullanma etiği, kültürü ve disiplini henüz yerleşmediğinden ödevler, projeler “kopyala, yapıştır” biçimine dönüşüyor. Hatta ilk buldukları kaynakla ödev yapma yoluna gittiklerinden tek tip ödevlerle karşılaşmak da çok olağan.
Unutmayalım, bilgiyi kullanma becerisi gündemimizin başında geliyor. Ama yaratıcılık eğitim sistemlerimiz içinde bastırıldığından, gençler kolay kolay açılamıyor. Oysa iş dünyası gençlerden yaratıcı olmalarını, fark yaratmalarını bekliyor. Doğal olarak başarı sınavlarla değerlendiriliyor ve sınavlarda da hoca tarafından aktarılanlar sınandığından, farklar ve farklılıklar ortaya çıkamıyor.
Üniversite eğitimi iş dünyasına uzak
Yanıtını yıllardır bulamadığım iki soru:
- İş dünyası, hatta vatandaşlar hangi sorularının çözümü için üniversiteye başvurmayı düşünüyorlar?
- Hangi üniversitemiz, hangi alanda otoritedir?
Değil dünya çapında bilinirlik, kendimiz bile bu soruların yanıtlarını bulamıyoruz. Üniversitelerimiz, fakültelerimiz odağını kaybetmiş durumda. Bunun nedenlerinden biri de çok sayıda fakülte, çok sayıda bölüm olması ve bu bölümlerin de çok sayıda disiplini kapsaması. Fakülte ya da üniversitelerimizin tüm kaynaklarının belli bir disipline yoğunlaşması ve tüm disiplinlerin o alana yönelmesi çok kısa zamanda, farklı bir eğitim modelini gündeme getirebilir. Örneğin; deprem, işsizlik, yaratıcılık, çevre, alternatif enerji, genetik, kalite gibi ülkenin ihtiyaç duyduğu konularda disiplinler seferber edilerek, yapı ciddi biçimde etkilenebilir. Her bir disiplin ana konuya kendi alanlarından yaklaşıp konuyu paylaşarak bütüne ulaşıldığında, söz konusu alanlarda “otorite” olunmaya başlanabilir. Aslında bu önerimiz disiplinler arası yaklaşımın ta kendisidir. Böylece toplumun kesitleriyle, iş dünyası ile işbirliği yapılacak alanlar genişler, bilim gerçek dünyaya yakınlaşır. Araştırma ve bilimle uğraşma özendirilir.
Formel eğitim sistemlerinin boş bıraktığı alanlar doluyor
Bugün çok sayıda eğitim ve danışmanlık firması formel eğitimin boş bıraktığı alanları dolduruyorlar. Strateji, liderlik, satış, pazarlama, yönetim teknikleri gibi alanlarda eğitim programları sunuyorlar. Gerek değişime uyum sağlamak gerekse şirket performansını yükseltmek için İK’lar eğitimlere başvuruyorlar. Rekabetçi insan kaynağını geliştirmenin, bireysel performansı artırmanın yollarını arıyorlar. Çünkü bir üretim tesisi 1-2 yılda kurulabilirken, insan kaynağının yetişmesi için 3-5 yıl gerekiyor. Bizim dikkatleri çekmek istediğimiz nokta İK’ların yaklaşımı ile ilgili. Bu noktada kendi gözlemlerimi de paylaşmak istiyorum. Paylaşmak istediğim konular:
- Eğitim ihtiyacı analizleri
- Alınan eğitimlerin içerik tasarımı ve kuruma özel hale getirilmemesi
- Davranış eğitimleri
Genellikle İK’lar, eğitim ihtiyaç analizi tuzağına düşüyorlar. İhtiyaç analizlerinde yöneticiler ve İK’lar çalışanların zayıf yönlerini belirlemeye yoğunlaşıp güçlendirmeye çalışıyorlar. Zayıf yönlerin üzerine gidildiğinde, insanların tepki vermeleri gündeme gelmekte. Çünkü insanların birtakım kompleksleri var ve yapı olarak eleştirilmekten hoşlanmıyorlar. Üstlerine gidilince tepki veriyorlar, verim düşüyor. Oysa yeteneklere ve güçlü yönlere odaklanıldığında, kendilerini pohpohlanmış hissediyorlar, özgüvenleri artıyor ve motivasyonları yükseliyor. Severek, isteyerek çalışıyorlar; başarıları artıyor. Hem şirket hem çalışan kazanıyor. Gelin şimdi Peter Drucker’a kulak verelim:
“Kişinin zayıf yönleriyle uğraşacağınıza o kişideki cevherleri keşfetmeye zaman harcayın. Böylece onlardaki gizli kalmış potansiyeli ortaya çıkartır ve onlardan daha çok yararlanırsınız”“
Bir başka husus ise, davranış eğitimlerine verilen önem. Davranış ve insan psikolojisini ilgilendiren alanlarda gerçekleştirilen eğitimlerde ise, eğitim sırasında ve eğitimi takip eden birkaç gün içinde olumlu hava esiyor. Fakat söylenenlerin davranışa dönüşmesi sorunun temelini oluşturuyor. Yıllarca müşteriye güler yüzlü davranma, stresi kontrol etme gibi konularda eğitimler verdik. Hatta daha da ileri gidip çalışanlarımızın yakalarına gülen suratlar iliştirdik. Komik olduk. Hâlâ da sürdürüyoruz bu yaklaşımı. Oysa, “çalışanların güler yüzlü olmaları nelere bağlıdır?” sorusunu yanıtlamadan, gülümsemelerini engelleyen kök nedenlere inmeden, stres yaratan faktörleri keşfetmeden sorunlar çözülemiyor. Yönetimler uyguladıkları yanlış politikalardan ötürü başarısız olurken, iş sonuçları ve iş özelliklerini çalışanlara bağladıklarında, eğitimlerden de beklenen fayda elde edilemiyor. Örneğin, satışların düşme nedeni satış personelinin gülümsememesi midir? Yoksa iyi tanıtım ve pazarlama yapılamamış ya da üretim satış hattını desteklememiş, rakip analizleri yapılmamış veya stoklar yetersiz kalmış, hijyen faktörleri uygunsuz vb. midir? Satış personelinin günahı ne?
Değinmek istediğimiz son husus ise, dışardan alınan eğitimlerin içeriğinin şirketin faaliyet alanına uygun olması. Eğitim tasarımının şirkete özelleştirilmesi. İçeriğin firma ile birlikte oluşturulması. Örneklerin, vakaların, grafik, tablo ve bunun gibi şeylerin firma ile ilişkilendirilmesi. Yani, eczacılara finans eğitimi verirken benzin istasyonu tabloları ile değil, eczane ile ilgili tabloları üreterek ya da hastanelerde hasta memnuniyeti anlatırken havayollarında yolcu memnuniyeti örneklemelerinin kullanılmamasını sağlamak gibi.
Yeni eğilimler
Üniversiteler klasik yaklaşımlar yüzünden iş dünyasına yakınlaşamazken, yaşam boyu öğrenme / sürekli eğitim gibi merkezleri kurarak ihtiyaç duyulan konularda sertifika programları düzenlemeye başladılar ve bu programlara, iş hayatında deneyimi ve birikimi olan kişileri de eğitmen olarak kattılar. Eğitimler gerçek dünyaya doğrudan hizmet veren niteliğe bürünmeğe başladı. İş dünyası ile üniversiteler arasında bağıntılar kuruldu.
Benzer eğilim iş yaşamında da farklı bir görüntü sergilemekte. Şirketler yıldız elemanlarına üniversitelerde lisansüstü, doktora, MBA, EMBA yaptırmaktalar. Bu yolla hem Araştırma - Geliştirme birimlerini geliştirmekte, hem de geleceğin yöneticilerini yetiştirmekteler. İş dünyasını saran küreselleşme yaygarasında, ülkelerin kalkınması için şirketlerin başrolü oynayacağı tartışılamaz bir gerçek. Şirketlerin performansını da yöneticiler ve çalışanlar taşıyacağından, insana yatırım yapılmakta ve dolayısıyla eğitim bütçeleri oluşmaktadır.
Bir başka eğilim de şirketlerin kendi eğitim bölümlerini kurmaları, bu bölümleri eğitim merkezlerine, akademilere, enstitülere dönüştürmeleri. Batı’da ve özellikle Amerika’da şirketler daha da ileri giderek, kendi ihtisas üniversitelerini kuruyorlar. Ülkemizde de bu örnekleri büyük holding yapılarında Vakıf Üniversiteleri modelinde görüyoruz. Koç, Sabancı, Okan, TOBB gibi.
Eğitim ve Danışmanlık firmalarına baktığımızda iç içe 2 fonksiyonun birbirini tamamladığını görüyoruz. Danışmanlık sırasında eksikliği görülen konularda eğitim yapılması veya eğitimler sırasında tespit edilen konularda danışmanlık verilmesi söz konusu olmaktadır. Bu alanda da; formel eğitim kurumlarındaki gibi çok sayıda alanda faaliyet gösteren firmalar olduğu gibi, uzmanlık alanlarında niş niteliği kazanan firmalar da bulunmaktadır.
Biz de KMI (Kavrakoğlu Management Institute) ve Yenibiriş olarak güçlerimizi birleştirdik ve YENİBİRİŞAKADEMİ’yi kurduk. Akademik birikimlerimiz ve yönetim deneyimlerimizle iş dünyasının, yöneticilerin, çalışanların, iş arayanların, yeni mezunların, kısa sürede yer ve zamandan bağımsız biçimde kendilerini geliştirebilecekleri etkileşimli nişler yarattık.
Adresimiz: Linki görüntüleyebilmek için <a href="%2$s"><strong>Üye</strong></a> olmanız gerekiyor. (Linki görüntüleyebilmek için <a href="%2$s"><strong>Üye</strong></a> olmanız gerekiyor.)
Bilim adamı yetiştirme ve eğitim düzeyi arasındaki döngü, tüm sistemleri ve dolayısıyla ülkenin geleceğini etkilemektedir. Bu olumsuzluğa da bir ölçüde, uygulanan klasik eğitim modeli neden olmaktadır. Klasik sistemler Araştırma Geliştirme’ye odaklanamamakta, toplumla, iş dünyasıyla, gerçek yaşamla bütünleşememektedir. Kaynak sıkıntıları da içinde bulunulan durumu zorlaştırmaktadır.
Yeni mezunların işi güçleşiyor
Orta öğretimdeki zafiyet ve ÖSS sistemindeki çarpıklık, istemeden meslek seçen gençleri bir araya getiriyor. Üniversiteye adım atmak bir anlamda özgürleşmek gibi algılandığından aile kontrolleri de zayıflıyor ve genellikle ilk yıllar kaybediliyor. Sonraki yıllarda da açığı kapamak mümkün olamıyor. Öğrenme ise klasik model gereği, hoca ve ders üzerine odaklanıyor. Öğrenciler hocanın anlattıkları ile bekledikleri fayda arasındaki ilişkiyi kuramıyorlar. Öğrencileri araştırmaya yönlendirip, gözlem, deney, uygulama yaptırmak, bilim teorilerini tartıştırmak, kısaca öğrenmeyi öğrenmelerini sağlamak gerekirken, ders saatleri artırılıyor. Ders saatleri dışında kalan zamanın yönetimi de gençlerin temel sorunları arasına giriyor. Gençler çoklu becerilerini keşfetmeye ya da sergilemeye vakit bulamıyorlar. Zamanlarının büyük bir kısmını yollarda geçiriyorlar.
Diğer yandan; bilgi artık bol bulunan bir konumda olduğundan, fakat yeni teknolojilerden yararlanma, interneti kullanma etiği, kültürü ve disiplini henüz yerleşmediğinden ödevler, projeler “kopyala, yapıştır” biçimine dönüşüyor. Hatta ilk buldukları kaynakla ödev yapma yoluna gittiklerinden tek tip ödevlerle karşılaşmak da çok olağan.
Unutmayalım, bilgiyi kullanma becerisi gündemimizin başında geliyor. Ama yaratıcılık eğitim sistemlerimiz içinde bastırıldığından, gençler kolay kolay açılamıyor. Oysa iş dünyası gençlerden yaratıcı olmalarını, fark yaratmalarını bekliyor. Doğal olarak başarı sınavlarla değerlendiriliyor ve sınavlarda da hoca tarafından aktarılanlar sınandığından, farklar ve farklılıklar ortaya çıkamıyor.
Üniversite eğitimi iş dünyasına uzak
Yanıtını yıllardır bulamadığım iki soru:
- İş dünyası, hatta vatandaşlar hangi sorularının çözümü için üniversiteye başvurmayı düşünüyorlar?
- Hangi üniversitemiz, hangi alanda otoritedir?
Değil dünya çapında bilinirlik, kendimiz bile bu soruların yanıtlarını bulamıyoruz. Üniversitelerimiz, fakültelerimiz odağını kaybetmiş durumda. Bunun nedenlerinden biri de çok sayıda fakülte, çok sayıda bölüm olması ve bu bölümlerin de çok sayıda disiplini kapsaması. Fakülte ya da üniversitelerimizin tüm kaynaklarının belli bir disipline yoğunlaşması ve tüm disiplinlerin o alana yönelmesi çok kısa zamanda, farklı bir eğitim modelini gündeme getirebilir. Örneğin; deprem, işsizlik, yaratıcılık, çevre, alternatif enerji, genetik, kalite gibi ülkenin ihtiyaç duyduğu konularda disiplinler seferber edilerek, yapı ciddi biçimde etkilenebilir. Her bir disiplin ana konuya kendi alanlarından yaklaşıp konuyu paylaşarak bütüne ulaşıldığında, söz konusu alanlarda “otorite” olunmaya başlanabilir. Aslında bu önerimiz disiplinler arası yaklaşımın ta kendisidir. Böylece toplumun kesitleriyle, iş dünyası ile işbirliği yapılacak alanlar genişler, bilim gerçek dünyaya yakınlaşır. Araştırma ve bilimle uğraşma özendirilir.
Formel eğitim sistemlerinin boş bıraktığı alanlar doluyor
Bugün çok sayıda eğitim ve danışmanlık firması formel eğitimin boş bıraktığı alanları dolduruyorlar. Strateji, liderlik, satış, pazarlama, yönetim teknikleri gibi alanlarda eğitim programları sunuyorlar. Gerek değişime uyum sağlamak gerekse şirket performansını yükseltmek için İK’lar eğitimlere başvuruyorlar. Rekabetçi insan kaynağını geliştirmenin, bireysel performansı artırmanın yollarını arıyorlar. Çünkü bir üretim tesisi 1-2 yılda kurulabilirken, insan kaynağının yetişmesi için 3-5 yıl gerekiyor. Bizim dikkatleri çekmek istediğimiz nokta İK’ların yaklaşımı ile ilgili. Bu noktada kendi gözlemlerimi de paylaşmak istiyorum. Paylaşmak istediğim konular:
- Eğitim ihtiyacı analizleri
- Alınan eğitimlerin içerik tasarımı ve kuruma özel hale getirilmemesi
- Davranış eğitimleri
Genellikle İK’lar, eğitim ihtiyaç analizi tuzağına düşüyorlar. İhtiyaç analizlerinde yöneticiler ve İK’lar çalışanların zayıf yönlerini belirlemeye yoğunlaşıp güçlendirmeye çalışıyorlar. Zayıf yönlerin üzerine gidildiğinde, insanların tepki vermeleri gündeme gelmekte. Çünkü insanların birtakım kompleksleri var ve yapı olarak eleştirilmekten hoşlanmıyorlar. Üstlerine gidilince tepki veriyorlar, verim düşüyor. Oysa yeteneklere ve güçlü yönlere odaklanıldığında, kendilerini pohpohlanmış hissediyorlar, özgüvenleri artıyor ve motivasyonları yükseliyor. Severek, isteyerek çalışıyorlar; başarıları artıyor. Hem şirket hem çalışan kazanıyor. Gelin şimdi Peter Drucker’a kulak verelim:
“Kişinin zayıf yönleriyle uğraşacağınıza o kişideki cevherleri keşfetmeye zaman harcayın. Böylece onlardaki gizli kalmış potansiyeli ortaya çıkartır ve onlardan daha çok yararlanırsınız”“
Bir başka husus ise, davranış eğitimlerine verilen önem. Davranış ve insan psikolojisini ilgilendiren alanlarda gerçekleştirilen eğitimlerde ise, eğitim sırasında ve eğitimi takip eden birkaç gün içinde olumlu hava esiyor. Fakat söylenenlerin davranışa dönüşmesi sorunun temelini oluşturuyor. Yıllarca müşteriye güler yüzlü davranma, stresi kontrol etme gibi konularda eğitimler verdik. Hatta daha da ileri gidip çalışanlarımızın yakalarına gülen suratlar iliştirdik. Komik olduk. Hâlâ da sürdürüyoruz bu yaklaşımı. Oysa, “çalışanların güler yüzlü olmaları nelere bağlıdır?” sorusunu yanıtlamadan, gülümsemelerini engelleyen kök nedenlere inmeden, stres yaratan faktörleri keşfetmeden sorunlar çözülemiyor. Yönetimler uyguladıkları yanlış politikalardan ötürü başarısız olurken, iş sonuçları ve iş özelliklerini çalışanlara bağladıklarında, eğitimlerden de beklenen fayda elde edilemiyor. Örneğin, satışların düşme nedeni satış personelinin gülümsememesi midir? Yoksa iyi tanıtım ve pazarlama yapılamamış ya da üretim satış hattını desteklememiş, rakip analizleri yapılmamış veya stoklar yetersiz kalmış, hijyen faktörleri uygunsuz vb. midir? Satış personelinin günahı ne?
Değinmek istediğimiz son husus ise, dışardan alınan eğitimlerin içeriğinin şirketin faaliyet alanına uygun olması. Eğitim tasarımının şirkete özelleştirilmesi. İçeriğin firma ile birlikte oluşturulması. Örneklerin, vakaların, grafik, tablo ve bunun gibi şeylerin firma ile ilişkilendirilmesi. Yani, eczacılara finans eğitimi verirken benzin istasyonu tabloları ile değil, eczane ile ilgili tabloları üreterek ya da hastanelerde hasta memnuniyeti anlatırken havayollarında yolcu memnuniyeti örneklemelerinin kullanılmamasını sağlamak gibi.
Yeni eğilimler
Üniversiteler klasik yaklaşımlar yüzünden iş dünyasına yakınlaşamazken, yaşam boyu öğrenme / sürekli eğitim gibi merkezleri kurarak ihtiyaç duyulan konularda sertifika programları düzenlemeye başladılar ve bu programlara, iş hayatında deneyimi ve birikimi olan kişileri de eğitmen olarak kattılar. Eğitimler gerçek dünyaya doğrudan hizmet veren niteliğe bürünmeğe başladı. İş dünyası ile üniversiteler arasında bağıntılar kuruldu.
Benzer eğilim iş yaşamında da farklı bir görüntü sergilemekte. Şirketler yıldız elemanlarına üniversitelerde lisansüstü, doktora, MBA, EMBA yaptırmaktalar. Bu yolla hem Araştırma - Geliştirme birimlerini geliştirmekte, hem de geleceğin yöneticilerini yetiştirmekteler. İş dünyasını saran küreselleşme yaygarasında, ülkelerin kalkınması için şirketlerin başrolü oynayacağı tartışılamaz bir gerçek. Şirketlerin performansını da yöneticiler ve çalışanlar taşıyacağından, insana yatırım yapılmakta ve dolayısıyla eğitim bütçeleri oluşmaktadır.
Bir başka eğilim de şirketlerin kendi eğitim bölümlerini kurmaları, bu bölümleri eğitim merkezlerine, akademilere, enstitülere dönüştürmeleri. Batı’da ve özellikle Amerika’da şirketler daha da ileri giderek, kendi ihtisas üniversitelerini kuruyorlar. Ülkemizde de bu örnekleri büyük holding yapılarında Vakıf Üniversiteleri modelinde görüyoruz. Koç, Sabancı, Okan, TOBB gibi.
Eğitim ve Danışmanlık firmalarına baktığımızda iç içe 2 fonksiyonun birbirini tamamladığını görüyoruz. Danışmanlık sırasında eksikliği görülen konularda eğitim yapılması veya eğitimler sırasında tespit edilen konularda danışmanlık verilmesi söz konusu olmaktadır. Bu alanda da; formel eğitim kurumlarındaki gibi çok sayıda alanda faaliyet gösteren firmalar olduğu gibi, uzmanlık alanlarında niş niteliği kazanan firmalar da bulunmaktadır.
Biz de KMI (Kavrakoğlu Management Institute) ve Yenibiriş olarak güçlerimizi birleştirdik ve YENİBİRİŞAKADEMİ’yi kurduk. Akademik birikimlerimiz ve yönetim deneyimlerimizle iş dünyasının, yöneticilerin, çalışanların, iş arayanların, yeni mezunların, kısa sürede yer ve zamandan bağımsız biçimde kendilerini geliştirebilecekleri etkileşimli nişler yarattık.
Adresimiz: Linki görüntüleyebilmek için <a href="%2$s"><strong>Üye</strong></a> olmanız gerekiyor. (Linki görüntüleyebilmek için <a href="%2$s"><strong>Üye</strong></a> olmanız gerekiyor.)